富士康不加班引离职潮VS任正非称华为没有996！加班管理到底有多重要？| 摩创法律顾问

 

 

 

 

 

前有“狼性文化”已出圈的华为否认加班，后有富士康因不能加班引发员工离职潮，2020年的魔幻还在持续发酵。

 

近日，任正非早前接受采访的内容公开；其中，他否定华为有996或007工作方式的部分引发了网友热议：

“我们没有996的说法，不知道是哪个公司的说法，更没有007。……我们最基层的员工想多加一点班也不行，超过一定小时数以后原则上是不再给报酬的。”

 

意思是不给加班费所以不算加班？对此，员工回应：“老板说的没错，关键是要准确的定义‘加班’。按公司定义，只有领加班费的时段才叫加班，不领加班费的干活，那不叫加班，叫奋斗。”

 

 

 

 

△ 图源网络

 

 

 

华为的内部规范与操作外人不得而知，是否有996和007、加班管理是否合法我们无从评价。但是近期围绕“加班”引发的讨论，却是接连不断。

 

就在5月13日，河南郑州经开区富士康厂区掀起了员工的离职潮。据了解，订单和原材料因疫情影响到不了位，员工不能加班工资太低，很多人熬不住便离职了。

 

吃瓜之余值得思考的是，加班管理制度对企业到底有多重要？

 

 

 

 

 

 

加班“奇葩说”？

企业该如何合法有效管理？

 

 

 

实务中加班引发的争议多发生于加班的界定、加班工资、拒付加班费等方面，

 

 

 

 

 

 

 

基于20年法律顾问针对2014年-2018年广东省共75000多件劳动争议案件的总结所形成的《2014年-2018年广东省劳动争议大数据报告》显示：

 

在“考勤、加班”争议中，“加班工资”争议占比达74.87%，排在首位，其次为“加班的举证责任”争议，占比17.12%，其余依次为“考勤确认”争议，为3.71%，“工时制度”争议及“加班的界定”争议，为分别为2.17%和2.12%。

 

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实务中，企业尤其科技企业，多存在加班的情况，若处理不当，争议就由此产生，尤其是加班工资问题，因其涉及员工薪酬问题，劳资双方一旦出现争议，必然牵涉到加班工资的争议。

 

此时，如自身功课做得不到位，极容易使我们企业在法律上处于不利的地位，如加班工资的计算标准不明确、无考勤记录导致无法举证等等皆易引起纷争。

 

 

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 例如以下几个真实案例：

 

● 甲公司员工手册中规定：员工上班时间为上午8:30，下班时间为下午5：30。李某为甲公司员工，2012年7月13日、14日，其连续两天在公司待到晚上7:00后才打卡下班。

后，李某提出其在7月13日、14日两天共加班了3个小时，要求公司应向其支付加班费。甲公司认为李某既没有申请加班，又无证据证明7月13日、14日李某在下班时间后待在公司从事工作内容，故甲公司拒绝李某的要求；而李某认为其在下班时间后仍然留在公司即为加班。

双方由此发生争议。

 

● 张某于2007年1月1日入职某外资公司，并签署了三年的劳动合同，每月正常工作时间工资2500元；依据该公司员工手册规定，每周为六天工作制，每天八小时。

2010年1月1日，公司决定不再与杨某续约，并依法支付经济补偿金；然杨某提出要求公司依法支付合同履行期间每个周六加班工资，双方由此发生争议。

 

● 甲系A公司员工，自入职A公司后，每周工作六天，每天的工作时间至少12小时，最多达到16小时，但A公司并未向甲支付加班费。

甲向A公司所在地的劳动监察大队投诉，劳动监察大队查明后发出责令A公司限期改正的通知，后，A公司仍未按期改正。故甲提起劳动仲裁，仲裁委作出的仲裁裁决要求A公司需向甲支付加班费，并加付赔偿金。

 

 

 

 

 

 

法律顾问合规指引

 

 

 

综上，在实务操作中，完善加班管理制度，法律顾问建议企业可以采取以下措施处理：

 

◆ 优化劳动合同约定或规章制度规定，对加班进行明确界定；同时，明确加班审批流程和加班工资计算方法，规范员工加班必须事先履行加班审批程序，即员工未经审批自主加班的行为无加班费。

 

◆ 加班工资的计算依赖于两个变量，即加班时间和加班工资计算基数。

对于加班时间的确定，需依赖加班管理制度（包括加班申请、审批流程等）和考勤记录的确认；

加班工资计算基数，依赖于用人单位的薪资结构或劳动合同当中对“正常工作时间工资”的界定。

因此，建议企业提前对上述规章制度进行梳理与优化。

 

 

 

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◆ 企业应当做好加班申请和审批的相关资料表单、考勤记录确认等表单文件的管理、备份与存档，应至少保留两年备查。

 

◆ 除了前述针对性的规范管理之外，企业还可以采取绩效考核制度、晋升制度等从管理层面予以解决。

 

 

 

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然而，加班管理在员工入职、在职以及离职的整个过程只是占据了很小的一个部分。

 

实际上，从人力资源管理角度，大摩梳理了入职到离职，最容易引发争议的风险点共有56个。

 

 

 

 

 

 

而所有的劳动人事纠纷困扰，都可以通过对这56个风险点进行梳理，从而提前防控；

 

具体如何做？这有赖于40份关键性表单文件及规章制度；可以说，规范了这40份表单文件及规章制度，基本可以管控企业劳动人事方面至少90%以上的法律风险。

 

 

 

 

 

 

作为20年的法律顾问，关于劳动人事纠纷困扰，对企业HR、Boss最想说的大白话是：

 

一定要做一个基础功课，那就是对本公司从招聘到离职的所有风险点进行梳理，所有规章制度和表单文件进行梳理规范，从而实现风险防范，规范管理。

 

具体而言，建议企业与您的法律顾问一起，从以下四个步骤开始，做好人力资源法律风险梳理：

▷ 法律风险点梳理与剖析

▷ 管理流程法律设计

▷ 关键性表单文件法律设计

▷ 管理制度制定与规范

 

 

 

 

 

 

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